Plan d’action contre l’intimidation en 3 étapes

Plan d’action contre l’intimidation en 3 étapes

Qu’une loi l’oblige ou non, toute organisation devrait avoir un plan d’action contre l’intimidation et/ou le harcèlement.

Pour en élaborer un, vous pouvez certes «googler» «plan d’action contre l’intimidation» et en imprimer un qui vous sera donné, mais en faire un de toutes pièces est un exercice beaucoup plus formateur.

En plus, si votre plan d’action est bien fait, vous pourrez l’appliquer dans toutes les sphères de votre vie. Par exemple, dans les gradins d’un aréna où des parents usent, parfois, d’une manière douteuse, d’insultes ou de cris primitifs pour faire valoir certains points à l’égard de leur enfant.

Alors, si vous faites parti de ces courageux qui aiment confectionner par vous-même les choses les plus importantes de votre organisation, voici mes recommandations.

Première étape : une tierce personne nommée

Dans toute relation intimidé-intimidateur, il est primordial de faire intervenir une personne neutre, un chaperon, qui coupera leur relation privilégiée.

En effet, la plupart des actes d’intimidation (et/ou de harcèlement) se font à huis clos. Il faut donc interdire les contacts en tête-à-tête et leur nommer un chaperon qui n’aura qu’une seule fonction : être présent pendant leurs interactions.

Bon, cette personne n’a pas à être constamment en présence de l’un ou de l’autre, mais elle devrait y être à chaque fois que les deux personnes doivent interagir, en personne ou par écrit.

Ainsi, le plan d’action pourrait prévoir que, tant et aussi longtemps que l’enquête est en cours, toutes les personnes impliquées doivent communiquer ensemble uniquement par courriel et mettre la tierce personne (le chaperon) en copie conforme.

Avec un chaperon, automatiquement, les relations se calmeront, ce qui est bon pour l’organisation!

Dans les petites organisations, il n’est pas interdit de nommer une personne chaperon et enquêteur – enquête que nous verrons à la prochaine étape.

Deuxième étape : une procédure appliquée immédiatement et rapidement

Dans une deuxième étape, il vous faut élaborer une procédure simple et rapide de traitement du différend qui permettra, notamment, une prise de renseignements (cf. une enquête).

La plus simple de ces méthodes est que la personne nommée à la première étape (le chaperon) est également celle qui prend, dès le premier rendez-vous, la version des faits de la personne qui se plaint. Par la suite, et aussi rapidement, elle prendra la version des faits de l’autre partie.

La rapidité est de mise dans ce contexte d’enquête et de procédure. Comprenez bien que, lorsque la personne se plaint, que ce soit l’intimidé ou l’intimidateur, la situation est souvent grave ; grave parce qu’il s’agit d’une agression de haut niveau ou parce qu’il s’agit d’une situation qui perdure depuis longtemps. Dans les deux cas, pour les deux parties, et pour l’organisation, cette problématique doit se terminer rapidement.

Notez toutefois que «rapidement» ne signifie pas bâcler. Si, par exemple, une personne a besoin de temps pour s’exécuter, on lui donne généralement un délai qui lui permet de s’exécuter. Ce n’est pas un piège non plus. Si une des personnes souhaite rectifier des faits, elle peut le faire sans problème.

Troisième étape : une fin équitable qui balise les prochaines activités

Les enquêtes ne permettent pas souvent de distinguer le vrai du faux. Il existe aussi et encore plusieurs interprétations sur la question même de savoir ce qu’est de l’intimidation et/ou du harcèlement. Il ne s’agit pas non plus d’un processus d’arbitrage ou de médiation. L’objectif de ce plan d’action est que l’organisation offre à ses membres (ou à ses employés), le meilleur environnement qui soit.

Il est donc impératif d’arriver à des recommandations et/ou des sanctions qui permettront de baliser non seulement les parties dans leurs prochaines interactions, mais aussi l’organisation dans ses prochaines activités.

Si vous n’arrivez pas à conceptualiser ce que je viens d’écrire, pensez à une grille de sanctions ou de recommandations qui s’appliqueront d’une façon progressive, comme s’il devait y avoir des récidives (ce n’est pas à souhaiter, mais une vision à moyen et à long terme est à préconiser dans ce type de plan d’action).

Autrement dit, dans cette grille, vous prévoyez une recommandation à très bas niveau de sévérité (par exemple, les parties seront sous surveillance pendant deux semaines) et une sanction plus sévère pour votre organisation (par exemple, l’exclusion ou le congédiement).

Entre ces deux extrêmes, vous pouvez en ajouter autant que vous le voulez. Vous pouvez alors prévoir un avis verbal qui précèdera un avis écrit ; dans le cas d’un enfant, vous pouvez prévoir l’intervention des parents après un avis verbal. Bref, ici, la seule limite est celle de votre imagination appliquée à votre domaine.

Conclusion

Plan écrit ou non, le plus important est de ne pas balayer une situation d’intimidation du revers de la main. Il n’y a rien de pire pour une organisation qu’une personne qui se plaint et qui sait déjà que ça ne sert à rien. Elle mettra en doute l’équité de l’organisation et se fera justice d’une autre manière.

Les dirigeants de l’organisation doivent faire preuve de leadership pour enrayer le plus rapidement possible, et à la source, ce type de problématique. Avec un plan d’action bien élaboré et bien appliqué, ils y arriveront à tous les coups.

En cas de besoin, consultez un avocat sans délai.

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